伸びている保険代理店は“運用”で差をつけている。評価制度を機能させる仮運用と評価サイクル
本日は評価制度の運用についてお話しします。
まずお伝えしたいのは、運用までできて、初めて評価賃金制度の効果が発揮されるという点です。
評価賃金制度は、次の5つのステップで考えます。
・STEP1 制度構築：人事評価基準の作成と賃金制度との連動
・STEP2 評価者育成：評価基準の理解と考課者研修による上長評価体制づくり
・STEP3 定期面談：上長による評価とフィードバック面談
・STEP4 日々の育成：上長による評価項目に沿った日常の指導・育成
・STEP5 制度メンテナンス：社内の実情に合わせた評価制度のリニューアル、賃金体系の見直し
多くの保険代理店は、STEP1の制度構築に力を注ぎ、そこで止まってしまいます。
しかし、「作って終わり」の制度では業績は上がりません。
肝となるのは、STEP2〜STEP4を動かし続けることです。
実際に、よくある失敗例は次のようなものです。
・構築はしたが、運用ができていない
・構築が不十分で、運用が止まってしまった
・評価はするが、面談ができていない
評価をつけるだけで面談がなければ、社員は「なぜこの評価なのか」「次に何をすればいいのか」が分からず、制度への不満だけが残ってしまいます。
一方で、伸びている保険代理店は、直ぐに全部を処遇に反映させないことを徹底しています。
具体的な重要ポイントは次のとおりです。
・すぐに処遇へ反映させない
・最初の考課までは仮運用とし、人財育成ツールとして使用する
・評価サイクル（告知→評価→評価会議→面談→指導）のみを先に運用する
・仮運用期間で、評価項目・評価係数・昇格・賞与などに調整が必要な場合は修正する
いきなり給与に反映させると、制度の不備がそのまま社員の不満につながります。まずは育成ツールとして使いながら、制度の精度を高めていくことが大切です。
保険代理店の評価運用サイクル
評価運用サイクルは、次の6段階で回します。
①社員による自己評価：社員自身が日ごろの業務を振り返り、自己評価を行う
②役職者による一次評価：直属の上長がメンバーに対して客観的な評価をつける
③幹部社員による二次評価：一次評価が会社としての教育方針に合っているかを確認する
④トップによる最終決定：全社の方向性に合っているかを最終確認し、社員の状況を把握する
⑤評価者会議・育成会議：役職者・幹部社員・トップが集まり、個々人の状況と育成方針をすり合わせる
⑥社員へのフィードバック：自己評価と会社からの客観評価を比較し、今後の目標設定を行う
仮運用期間は、評価される側だけでなく、評価する側の練習期間でもあります。評価者が制度を正しく理解し、正しい運用方法を身に付けることが、制度定着の鍵になります。
また、会社の規模や組織体制によっては、社長が②〜⑥のすべての役割を担うケースもあります。
ただし、20名以上の組織であれば、幹部・マネジメント層を育成するためにも、社長以外がメインで評価をつけ、社長は最終確認のみにとどめることをお勧めします。社長がすべてを評価している限り、管理職は「人を見る目」を養う機会を得られません。
制度の修正が完了し、運用サイクルの練習ができたら、いよいよ本運用に移行します。
保険代理店における適切な評価賃金制度のポイント
適切な評価賃金制度のポイントは下記3つです。
①評価賃金制度は目的に対する手段として設計する
経営目標を達成するために、人・組織を成長させる評価賃金制度を設計しましょう。
②人・組織は“仕組み”で育てる
個々人の成長を後押しする評価賃金制度を作りましょう。
③運用フェーズまで見込んだうえで構築する
評価制度は運用して初めて効果を発揮します。評価する側の練習期間・育成期間と捉えて仮運用期間を設けましょう。
伸びている代理店は、すべからく体制整備の一環として評価賃金制度に取り組み、1年、2年と時間をかけて一歩ずつ整えています。
何から始めればいいか分からないから動けない、という状態のままでは、置いて行かれてしまいます。
まずは自社の目指す姿を描き、できる範囲から評価賃金制度の整備を進めていきましょう。
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