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船井総合研究所インシュアランスユニットです。
2026年度に施行される改正保険業法。
「またルールが厳しくなる……」「管理コストが増えるだけだ」と、
足取りを重くされている経営者様も多いのではないでしょうか。
確かに、これまでの「個人の営業力」や「長年の経験」に頼った経営スタイルを維持したままでは、
増え続ける業法改正への対応は大きな負担でしかありません。
しかし、裏を返せば、個人の裁量に頼り切りだった組織のあり方を見直すべきタイミングが、
公的に示されたとも言えます。
こうした時代の転換点をいち早く察知し、
勝ち残っている代理店はこの業法改正を、
単なる規制強化としてではなく、自社の「属人化」を脱し、
永続的な成長組織へと脱皮させる「最大のチャンス」と捉えています。
今回は、改正業法を追い風に変え、
真に「人が育つ」ための評価制度構築のポイントを徹底解説します。
業法改正で忙しい時期に、なぜ評価制度なのか？
これまでの代理店経営は、個々の募集人の「腕」や「経験」に頼る部分が大きく、
いわば「職人の集まり」でも通用していました。
しかし、業法改正では「誰が担当しても法令を遵守し、一定の品質で募集が行われること」
が厳格に求められます。
「あの人はベテランだから大丈夫だろう」
「結果（数字）を出しているから、やり方は任せている」
こうした属人化の放置は、業法改正以降、
組織の存続を揺るがす致命的なリスクへと変わります。
永続的な成長組織へと脱皮するための手段が「評価制度」の刷新なのです。
人が育つ仕組みの「構築」と「運用」
評価制度を実効性のあるものにするためには、仕組みの「構築」だけでなく、
定着させるための「運用」をセットで考える必要があります。
まず構築においては、「等級・評価・賃金」を連動させることが不可欠です 。
・等級・役職制度: キャリアパスを可視化し、将来の見通しを与えます 。
・評価制度: 結果を見る「定量評価」と、プロセスや理念行動を見る「定性評価」の両輪で評価します 。
・賃金制度: 安心感（固定給）と緊張感（昇給・賞与）のバランスを適正化します 。
この際、代理店の成長ステージに合わせた設計が重要です。
年商1億円未満の組織なら定量評価を重視して営業の基礎を固め、
規模拡大に伴い定性評価や部門評価の比重を高めていくのが定石です 。
そして、最も重要なのが「仮運用期間」の設置です 。
構築した制度をいきなり給与へ反映させるのではなく、
まずは評価者（管理職）が正しい評価基準を身に付け、
自己評価と会社評価のギャップを埋めるフィードバック面談の練習期間とします 。
このサイクルを回すことで、
制度は単なる「査定」から「人財育成ツール」へと進化します 。
改正業法への対応を「成長の踏み台」に変えるために
2026年度の改正保険業法への対応は、単なる管理体制の強化ではありません。
それは、属人化した営業スタイルから脱却し、
誰が対応しても「同じ品質」を提供できる強靭な組織へと進化する機会です。
「自社に合った具体的な評価項目を作成したい」
「事務職の数値評価はどうすべきか」といった、
より具体的な手法や成功事例をまとめた
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地域で選ばれ続ける組織への第一歩として、ぜひ本レポートをご活用ください。
